El despido improcedente es una de las situaciones más frecuentes en el ámbito del Derecho Laboral en España. Cada año, miles de trabajadores reciben una carta de despido sin conocer si la decisión empresarial es legal, si la causa está correctamente justificada o si la indemnización ofrecida es la adecuada.
En muchos casos, el trabajador acepta el despido sin saber que puede impugnarlo y reclamar una compensación mayor o incluso la readmisión. Por ello, es fundamental conocer qué se considera despido improcedente, cuáles son tus derechos y cómo actuar dentro de los plazos legales.
El despido improcedente en el marco del Derecho Laboral
El despido improcedente se produce cuando la empresa no logra acreditar una causa válida para extinguir el contrato de trabajo o cuando no cumple con los requisitos formales exigidos por la ley.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe basarse en causas objetivas o disciplinarias debidamente justificadas. Cuando esto no ocurre, el despido puede ser declarado improcedente por un juez.
«El despido será declarado improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario o cuando no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos por la ley.»
Estatuto de los Trabajadores, artículos 55 y 56. (2/2015, de 23 de octubre). Recuperado de: https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con
Qué se considera despido improcedente
Un despido se considera improcedente cuando:
- No existe una causa real que lo justifique.
- La causa alegada no puede demostrarse.
- La carta de despido es genérica, ambigua o incorrecta.
- Se incumplen los requisitos formales (plazos, comunicación escrita, etc.).
- La sanción es desproporcionada respecto a los hechos alegados.
En la práctica, muchos despidos disciplinarios acaban siendo declarados improcedentes precisamente por defectos en la carta o por falta de pruebas suficientes por parte de la empresa.
Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo
Despido procedente
El despido procedente es aquel en el que la empresa acredita de forma clara y suficiente la causa alegada y cumple escrupulosamente con todos los requisitos formales y legales exigidos por la normativa laboral. En este supuesto, el despido se considera ajustado a derecho y no genera derecho a indemnización por parte del trabajador, salvo el finiquito correspondiente.
Para que un despido sea declarado procedente, la empresa debe demostrar que concurren causas reales, ya sean disciplinarias (incumplimientos graves y culpables del trabajador) u objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), y que estas han sido correctamente comunicadas mediante una carta de despido clara, concreta y detallada.
Además, la empresa debe respetar aspectos clave como los plazos de preaviso cuando corresponda, el abono de las cantidades debidas y el cumplimiento de los trámites exigidos por la ley. Cualquier error en estos elementos puede provocar que un despido inicialmente procedente sea calificado como improcedente.
Despido improcedente
El despido improcedente se produce cuando la empresa no consigue justificar adecuadamente la causa alegada o cuando incurre en defectos formales en el proceso de despido. Es una de las situaciones más habituales en la práctica laboral, especialmente en despidos disciplinarios.
Entre los motivos más frecuentes que dan lugar a un despido improcedente se encuentran:
- La inexistencia real de la causa alegada.
- La falta de pruebas suficientes por parte de la empresa.
- La desproporción entre los hechos imputados y la sanción impuesta.
- La redacción genérica o imprecisa de la carta de despido.
- El incumplimiento de requisitos formales o plazos legales.
Cuando el despido es declarado improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización superior a la prevista para otros tipos de despido o, en determinados supuestos, a la readmisión en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir. La elección entre readmisión o indemnización corresponde, con carácter general, a la empresa, aunque existen excepciones legalmente protegidas.
Despido nulo
El despido nulo es la forma más grave de despido, ya que implica una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. En estos casos, el despido carece de validez legal y la empresa está obligada a readmitir inmediatamente al trabajador, abonando además los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Este tipo de despido no depende tanto de la causa alegada por la empresa, sino de las circunstancias personales y protegidas del trabajador en el momento del cese. Algunos de los supuestos más habituales de despido nulo son:
Embarazo o maternidad
El despido de una trabajadora embarazada, en situación de maternidad o durante periodos legalmente protegidos, se presume nulo, salvo que la empresa demuestre una causa totalmente ajena a dicha situación. La ley otorga una protección reforzada para evitar cualquier tipo de discriminación.
Despido durante una baja médica vinculada a discriminación
Aunque no todos los despidos durante una baja médica son nulos automáticamente, sí lo serán cuando exista un componente discriminatorio, especialmente en casos de enfermedades graves, de larga duración o situaciones equiparables a discapacidad.
Reducción de jornada por conciliación
Los trabajadores que ejercen derechos de conciliación familiar y laboral, como la reducción de jornada o adaptación horaria, gozan de una protección especial. El despido relacionado con el ejercicio de estos derechos suele ser declarado nulo.
Acoso o represalias
También es nulo el despido que se produce como represalia por haber denunciado acoso laboral, irregularidades internas o vulneraciones de derechos, así como por haber ejercido acciones legales frente a la empresa.
En todos estos supuestos, la intervención de abogados laboralistas especializados es fundamental para acreditar la vulneración de derechos fundamentales y garantizar la protección efectiva del trabajador.
Derechos del trabajador ante un despido improcedente
Indemnización por despido improcedente
Cuando el despido es declarado improcedente, la empresa debe optar entre:
- Readmitir al trabajador.
- Abonar una indemnización económica.
La indemnización se calcula, con carácter general, en función de la antigüedad y el salario, siguiendo los criterios establecidos en la normativa laboral.
«Declarado el despido improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización, calculada en función de la antigüedad y el salario.»
Ministerio de Trabajo y Economía Social. Recuperado de: https://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos_OCULTADOS/guia_7_17_3.htm
Cómo reclamar un despido improcedente
Reclamar un despido improcedente exige actuar con rapidez y seguir un procedimiento concreto marcado por la normativa laboral. Un error en los pasos iniciales o el desconocimiento de los plazos puede hacer que el trabajador pierda la posibilidad de reclamar. Por ello, es fundamental conocer cómo se articula el proceso y contar con asesoramiento jurídico especializado desde el primer momento.
Análisis previo del despido
El primer paso consiste en realizar una revisión exhaustiva de toda la documentación laboral, ya que de este análisis dependerá la viabilidad real de la reclamación. En esta fase se estudian aspectos clave como:
- El tipo de contrato de trabajo y su antigüedad.
- El contenido y la forma de la carta de despido.
- La causa alegada por la empresa y su coherencia con los hechos.
- El cumplimiento de los requisitos formales y plazos legales.
- Las circunstancias personales del trabajador en el momento del despido.
Este análisis previo permite detectar defectos formales, falta de pruebas o desproporción en la sanción, elementos que pueden convertir un despido aparentemente válido en improcedente. Además, ayuda a calcular correctamente la indemnización que podría corresponder y a definir la estrategia legal más adecuada.
Intento de conciliación laboral
Antes de acudir a los tribunales, la ley establece la obligación de intentar una conciliación previa entre trabajador y empresa. Este trámite se realiza ante el órgano administrativo correspondiente y tiene como finalidad intentar alcanzar un acuerdo sin necesidad de iniciar un proceso judicial.
Durante el acto de conciliación, pueden producirse distintos escenarios:
- Reconocimiento del despido improcedente por parte de la empresa.
- Acuerdo sobre una indemnización económica.
- Compromiso de readmisión del trabajador.
- Falta de acuerdo entre las partes.
Esta fase es especialmente relevante, ya que puede resolver el conflicto de forma más rápida y menos costosa, evitando juicios largos. No obstante, para que el acuerdo sea realmente beneficioso, es esencial que el trabajador conozca sus derechos y no acepte propuestas inferiores a las que legalmente le corresponden.
Reclamación judicial
Si el intento de conciliación no finaliza con acuerdo, el siguiente paso es la interposición de una demanda ante el Juzgado de lo Social. En esta fase se inicia el procedimiento judicial propiamente dicho.
Durante el juicio, el juez analizará:
- La causa alegada por la empresa.
- La prueba aportada por ambas partes.
- El cumplimiento de los requisitos legales.
- La posible vulneración de derechos del trabajador.
Tras la celebración del juicio, el juzgado dictará sentencia declarando el despido procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias legales correspondientes en cada caso. En esta etapa, la preparación del caso y la correcta argumentación jurídica son determinantes para lograr un resultado favorable.
La importancia de contar con abogados laboralistas especializados
El Derecho Laboral es un ámbito técnico, con plazos estrictos y consecuencias económicas relevantes. Una actuación incorrecta o tardía puede suponer la pérdida de derechos importantes para el trabajador.
Contar con abogados especializados permite:
- evaluar correctamente el despido,
- calcular la indemnización real,
- preparar una estrategia jurídica sólida,
- y defender eficazmente los derechos del trabajador.
Vilacoba & Parra Abogados: especialistas en despidos improcedentes
En Vilacoba & Parra Abogados contamos con amplia experiencia en Derecho Laboral, ofreciendo un análisis exhaustivo de cada despido para detectar irregularidades, defectos formales o vulneraciones de derechos.
Nuestro equipo de abogados laboralistas examina cada contrato y cada carta de despido al detalle, garantizando una defensa rigurosa y orientada a la protección efectiva de los derechos del trabajador, tanto en vía extrajudicial como judicial.
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